事件背景与起因

2017年4月，谢某入职四川某物业公司担任保安队长。根据双方签署的《劳动合同》第26条，若员工连续旷工3日或一年累计旷工6日以上，公司可不经预告解除劳动合同且不给予补偿。同时，该公司的《员工手册》和《考勤管理制度》规定，未经批准擅自休假属于旷工，一个月旷工达3天以上将被视为自动离职。

2022年5月，公司对员工进行了培训，谢某在培训记录表上签字确认。同年9月26日，公司对国庆假期进行排班，安排谢某在10月1日至10月7日期间出勤。然而，谢某在未办理请假手续的情况下未到岗。

处理结果与仲裁争议

10月10日，公司出具处罚决定，认定谢某的行为严重违反公司规定，对其做出除名处分。次日，谢某离职。10月19日，谢某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金29992.82元等。

在仲裁过程中，谢某提出以下辩称：首先，他不认可员工培训记录的真实性、合法性和关联性；其次，他提交的排班表显示其并未被安排在国庆期间工作；最后，他强调国庆节为法定节假日，无需请假即可休假。

针对上述主张，公司表示谢某作为保安队长按照行政时间工作，且不认可谢某提交的排班表真实性，理由是该表缺乏制表人、项目负责人及分管领导的签字。

法院审理与法律认定

仲裁委最初裁决公司应支付赔偿金29992.82元，随后公司向法院提起诉讼。

法院审理认为，结合公司行业性质，可认定2022年10月1日至10月7日为公司安排谢某的工作时间。根据《全国年节及纪念日放假办法》，国庆节法定节假日为10月1日至10月3日，其余4天为休息日调休。法院判定，谢某在10月1日至10月3日未参加工作不应视为旷工，但在10月4日至10月7日未按公司安排工作应视为旷工。因此，公司依据《劳动合同》约定解除劳动关系合法，无需支付经济赔偿金。

相关法律分析

法律上将国庆7天假期分为法定休假日与休息日：

  • 法定节假日：劳动者享有休息权，用人单位需与劳动者协商一致才能安排加班（紧急抢险、公共保障等特殊情形除外），否则劳动者有权拒绝。
  • 休息日调休期间：用人单位可根据工作需要安排员工轮休，属于合法用工管理权限。劳动者若有异议应通过正当程序沟通或申请请假，未经批准擅自不到岗的，用人单位有权认定为旷工。