事件背景

李某于2017年10月入职某技术公司。2024年，李某的直系亲属确诊癌症，住院期间急需陪护。李某向公司申请使用此前休息日加班累计的206小时调休时间以陪护家人，但未获批准。此外，李某曾于2023年10月通过公司内部系统申请3天年休假，但因审批流程拖延，导致申请在第二天凌晨被系统自动撤销并清零。由于上述情况，李某于2024年7月选择辞职照顾家人。

核心争议与诉讼过程

李某离职时，公司未安排补休也未支付加班工资。针对未休年休假工资，公司以“年假有效期一年，过期作废”为由拒绝支付。李某随后向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费和未休年休假工资。在双方均不服仲裁裁决后，案件诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。

庭审中的争议焦点在于加班费的计算基数：

  • 员工主张：李某提交了从公司内网下载的《管理制度》及下载过程的录屏，该制度规定每月累计加班时长核算为同等时长调休，但未规定加班费计算标准。李某主张应按其月工资5000余元为基数计算休息日加班工资。
  • 公司主张：公司提交了同一名称、同一编号的《管理制度》，但在相同条款位置多出“未调休的，按员工基本工资核算加班费”的表述。若按此标准，计算基数为基本工资1800元。

法院判决与结论

法院审理认为，李某提交的证据更为严谨。公司作为内部网站的管理者和实际控制人，具备修改、替换或覆盖后台数据的权限，且未能提供系统后台日志等客观证据反驳，也未能对两版制度的差异作出合理解释。因此，法院采信李某提交的版本，支持按月工资5000余元计算加班工资。

关于年假问题，法院认为公司以“过期作废”为由不支付工资不符合法律规定。由于李某的申请是因公司审批拖延而被系统清零，而非自愿撤销，公司应支付未休年休假工资。

最终，法院判决该技术公司向李某支付休息日加班工资、未休年休假工资及工资差额等费用，共计1.6万余元。公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。